Hak Pekerja/Buruh Outsourcing yang Mengajukan PHK Atas Dasar Penghinaan Harkat dan Martabat: Apakah Tetap Berhak Atas Pesangon dan Penghargaan Masa Kerja?

Apakah Pekerja Dapat Mengajukan PHK karena Penghinaan, Ancaman, dan Penganiayaan?

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) umumnya dipahami sebagai hak yang dimiliki oleh pengusaha dalam kondisi tertentu sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan. Namun, tidak banyak yang mengetahui bahwa hukum ketenagakerjaan Indonesia juga memberikan hak kepada pekerja untuk mengakhiri hubungan kerja apabila pengusaha melakukan tindakan yang melanggar hak dan martabat pekerja. Perlindungan ini merupakan bagian dari upaya mewujudkan hubungan industrial yang adil, seimbang, dan menjunjung tinggi nilai kemanusiaan.

Ketentuan tersebut diatur dalam Pasal 154A ayat (1) huruf g Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang juncto Pasal 36 huruf g Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang menyatakan:

“adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

1. menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam Pekerja/ Buruh;
2. membujuk danlatau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;
4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/Buruh;
5. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja;”

Berdasarkan ketentuan tersebut, salah satu hak bagi pekerja/buruh mengajukan permohonan Pemutusan Hubungan Kerja apabila pengusaha melakukan perbuatan, yaitu:

1. melakukan penganiayaan terhadap pekerja;
2. menghina pekerja secara kasar;   atau
3. mengancam pekerja/buruh

Pengaturan ini menunjukkan bahwa perlindungan hukum dalam hubungan kerja tidak hanya ditujukan kepada pengusaha, tetapi juga kepada pekerja sebagai pihak yang berhak memperoleh perlakuan yang layak, aman, dan bermartabat di lingkungan kerja. Perbuatan berupa penghinaan, ancaman, maupun penganiayaan merupakan tindakan yang bertentangan dengan prinsip hubungan industrial yang harmonis dan dapat menjadi dasar bagi pekerja untuk mengakhiri hubungan kerja.

Pekerja yang mengalami tindakan tersebut tidak dapat serta – merta menganggap hubungan kerjanya berakhir. Permohonan PHK harus ditempuh melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dengan demikian, hukum ketenagakerjaan Indonesia memberikan perlindungan yang seimbang kepada kedua belah pihak dalam hubungan kerja. Apabila pengusaha melakukan penganiayaan, penghinaan secara kasar, atau ancaman terhadap pekerja, tindakan tersebut dapat menjadi dasar hukum bagi pekerja untuk mengajukan Pemutusan Hubungan Kerja melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini menegaskan bahwa setiap pekerja berhak bekerja dalam lingkungan yang aman, menghormati martabat manusia, dan bebas dari segala bentuk kekerasan maupun intimidasi.

Pekerja Harus Mampu Membuktikan Adanya Penghinaan, Ancaman, dan Penganiayaan

Dalam praktiknya, untuk tujuan membuktikan adanya Penghinaan, Ancaman, dan Penganiayaan dapat ditempuh melalui mekanisme penyelesaian sengketa Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan secara bertahap, yaitu melalui perundingan bipartit, penyelesaian tripartit, dan apabila tidak tercapai kesepakatan, melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Tahap pertama yang wajib ditempuh adalah perundingan bipartit sebagaimana Pasal 3 UU No 2 Tahun 2024 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu musyawarah antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja untuk mencapai kesepakatan. Apabila berhasil, kesepakatan dituangkan dalam Perjanjian Bersama yang didaftarkan ke PHI. Sebaliknya, apabila gagal, para pihak dapat melanjutkan penyelesaian melalui mekanisme tripartit.

Penyelesaian tripartit sebagaimana Pasal 4 UU No 2 Tahun 2024 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah proses penyelesaian sengketa ketenagakerjaan antara pekerja dan pengusaha yang melibatkan pihak ketiga yang netral sebagai fasilitator. Hal ini dapat dilakukan melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase. Mediasi dan konsiliasi melibatkan pihak ketiga yang netral untuk membantu para pihak mencapai kesepakatan. Jika tidak tercapai kesepakatan, mediator atau konsiliator akan mengeluarkan anjuran tertulis, dan apabila anjuran tersebut ditolak, perselisihan dapat diajukan ke PHI. Sementara itu, arbitrase hanya berlaku untuk perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja berdasarkan kesepakatan para pihak. Putusan arbitrase bersifat final dan mengikat sehingga tidak dapat diajukan kembali ke PHI.

Apabila penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi tidak berhasil, para pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana Pasal 5 UU No 2 Tahun 2024 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. PHI berwenang memeriksa dan memutus perselisihan hak, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK), perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja sesuai dengan kewenangan yang diatur dalam Pasal 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Gugatan harus dilengkapi dengan risalah mediasi atau konsiliasi serta dokumen pendukung lainnya sebagai syarat pemeriksaan perkara.

Meskipun undang-undang memberikan mekanisme tersebut, pekerja tetap harus membuktikan bahwa tindakan penghinaan, ancaman, dan penganiayaan benar-benar terjadi. Pembuktian dapat dilakukan melalui berbagai alat bukti yang diakui dalam Pasal 1866 Kitab Undang –Undang Hukum Perdata, antara lain:

1. Bukti Surat: Menjadi alat bukti utama dalam perkara PHI. Ini mencakup akta autentik (seperti Perjanjian Bersama yang telah didaftarkan, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama) dan surat di bawah tangan (seperti slip gaji, surat peringatan/SP, atau surat pengunduran diri). surat atau dokumen;
2. Keterangan Saksi: Orang yang melihat, mendengar, atau mengalami sendiri suatu peristiwa terkait perselisihan ketenagakerjaan. pesan elektronik (WhatsApp, email, atau media digital lainnya);
3. Persangkaan: Kesimpulan yang ditarik oleh Majelis Hakim dari suatu peristiwa yang telah terbukti ke arah peristiwa lain yang belum pasti terjadi. alat bukti elektronik lainnya yang sah menurut peraturan perundang-undangan.
4. Pengakuan: Keterangan sepihak dari salah satu pihak yang membenarkan atau mengakui kebenaran dalil pihak lawan.

Apabila pekerja tidak dapat membuktikan adanya tindakan penghinaan atau ancaman tersebut, maka permohonan PHK dapat ditolak oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Hak Pekerja Apabila Permohonan PHK Dikabulkan

Di dalam UU Ketenagakerjaan, aturan pesangon bagi karyawan yang mengajukan permohonan PHK terhadap perusahaan atau pengusaha dengan dasar pekerja/buruh yang bersangkutan mengalami  penganiayaan, dihina secara kasar, atau diancam termasuk mendapatkan jaminan perlindungan hak – hak pekerja sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (1) yang menyatakan:

“(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.”

Adapun mekanisme perhitungan pesangon paling sedikit diatur pada Pasal 156 Ayat (2). Kemudian, apabila terbukti bahwa pengusaha melakukan penganiayaan, penghinaan secara kasar, atau ancaman terhadap pekerja, maka pekerja tetap berhak memperoleh kompensasi sebagaimana diatur dalam Pasal 48 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Pasal tersebut menentukan bahwa pekerja berhak memperoleh:

1. uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
2. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
3. uang penggantian hak sesuai Pasal 40 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021.

Ketentuan ini merupakan bentuk perlindungan hukum bagi pekerja yang terpaksa mengakhiri hubungan kerja bukan karena kehendaknya semata, melainkan karena adanya tindakan pengusaha yang melanggar hak asasi dan martabat pekerja.

Kesimpulan

Hukum ketenagakerjaan di Indonesia memberikan perlindungan yang seimbang bagi pengusaha maupun pekerja dalam hubungan kerja. Selain memberikan hak kepada pengusaha untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berdasarkan alasan yang diatur dalam peraturan perundang-undangan, hukum juga memberikan hak kepada pekerja untuk mengajukan PHK apabila pengusaha melakukan tindakan yang melanggar hak, martabat, dan keselamatan pekerja, seperti penganiayaan, penghinaan secara kasar, atau ancaman. Ketentuan tersebut diatur dalam Pasal 154A ayat (1) huruf g Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 jo. Pasal 36 huruf g Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

Namun, pelaksanaan hak tersebut tidak dapat dilakukan secara sepihak. Pekerja wajib menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimulai dari perundingan bipartit, dilanjutkan dengan penyelesaian tripartit melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase sesuai jenis perselisihannya, dan apabila tidak tercapai penyelesaian, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Selain itu, pekerja juga harus mampu membuktikan adanya tindakan penghinaan, ancaman, atau penganiayaan dengan alat bukti yang sah agar permohonan PHK dapat dikabulkan dan pekerja mendapatkan hak – hak normatifnya.

Apabila Pengadilan Hubungan Industrial menyatakan permohonan PHK beralasan dan terbukti bahwa pengusaha melakukan perbuatan ancaman, penghinaan, dan penganiayaan, pekerja tetap berhak memperoleh hak-hak normatifnya berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dengan demikian, pengaturan ini tidak hanya memberikan kepastian hukum bagi para pihak, tetapi juga menegaskan bahwa setiap pekerja berhak memperoleh lingkungan kerja yang aman, bermartabat, serta bebas dari segala bentuk kekerasan, intimidasi, dan perlakuan yang merendahkan martabat manusia.

Referensi:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
2. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja
3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial